AMDAL

ANALISISI DAMPAK LINGKUNGAN (AMDAL)

PADA PERUSAHAAN TEKSTIL

A. Pendahuluan

Garis Besar Haluan Negara (GBHN) dengan jelas menyebutkan bahwa sumber daya alam dan budaya merupakan modal dasar pembangunan. Sebagai arahan pembangunan jangka panjang, GBHN menyebutkan bahwa : “Bangsa Indonesia menghendaki hubungan selaras antara manusia dengan Tuhan, dan antara manusia dengan lingkungan alam sekitarnya”. Dengan demikian perlu adanya usaha agar hubungan manusia Indonesia dengan lingkungan semakin serasi. Sebagai modal dasar, sumberdaya alam harus dimanfaatkan sebaik-baiknya, oleh karena itu harus selalu diupayakan agar kerusakan lingkungan sekecil mungkin. Hal ini dapat terjadi apabila analisis mengenai dampak lingkungan diterapkan pada setiap kegiatan yang diperkirakan mempunyai dampak penting terhadap lingkungan.

Lingkungan hidup merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk ditelaah sebelum suatu investasi atau usaha dijalankan. Sudah barang tentu telaah yang dilakukan untuk mengetahui dampak yang ditimbulkan jika suatu investasi jadi dilakukan, baik dampak negatif maupun yang berdampak positif. Dampak yang timbul ada yang langsung mempengaruhi pada saat kegiatan usaha/proyek dilakukan sekarang atau baru terlihat beberapa waktu kemudian di masa akan dating. Dampak lingkungan yang terjadi adalah berubahnya suatu lingkungan dari bentuk aslinya seperti perubahan fisik kimia, biologi atau sosial. Perubahan lingkungan ini jika tidak diantisipasi dari awal akan merusak tatanan yang sudah ada, baik terhadap fauna, flora maupun manusia itu sendiri.

Oleh karena itu, sebelum suatu usaha atau proyek dijalankan, maka sebaliknya dilakukan terlebih dahulu studi tentang dampak lingkungan yang bakal timbul, baik dampak  yang bakal timbul, juga mencarikan jalan keluar untuk mengatasi dampak tersebut. Studi inilah yang kita kenal dengan nama Analisis Dampak Lingkungan Hidup (AMDAL).

B.  Dampak Industri (tekstil) terhadap Lingkungan

Pada dasarnya kegiatan suatu industri adalah mengolah masukan (input) menjadi keluaran (output). Keluaran yang dihasilkan suatu industri adalah berupa produk yang diinginkan beserta limbah. Limbah dapat yang bernilai ekonomis sehingga  dapat  dijual  atau  dipergunakan  kembali  dan  yang  tidak  bernilai ekonomis yang akan menjadi beban lingkungan. Limbah ini dikeluarkan melalui media udara, air dan tanah yang merupakan komponen ekosistem alam.

Lingkungan, yang merupakan wadah penerima akan menyerap bahan limbah tersebut sesuai dengan kemampuan asimilasinya. Kemampuan lingkungan untuk  memulihkan diri sendiri  karena  interaksi  pengaruh  luar,  disebut  daya tampung lingkungan. Daya tampung lingkungan antara tempat yang satu dengan tempat yang lain berbeda.

Bahan pencemar yang masuk ke dalam lingkungan akan berinteraksi dengan satu atau lebih komponen lingkungan. Perubahan komponen lingkungan secara fisika, kimia dan biologi sebagai akibat dari adanya bahan pencemar akan mengakibatkan perubahan kualitas lingkungan. Limbah yang mengandung bahan pencemar  akan  mengubah  kualitas    bila  lingkungan  tersebut  tidak  mampu memulihkan kondisinya sesuai dengan daya dukung yang ada padanya. Oleh karena itu sangat perlu diketahui sifat limbah dan komponen bahan pencemar yang terkandung dalam limbah tersebut.

Menurut Hukum Termodinamika II produksi dan konsumsi selalu diikuti
dengan  kenaikan  entropi.  Terjadinya  limbah  dan  pencemaran  merupakan
manifestasi kenaikan entropi. Industri tidak dapat menghindari hukum ini. Limbah
terbentuk dari proses produksi sampai barang selesai dikonsumsi. Secara umum
dapat dikatakan semakin tinggi tingkat produksi dan konsumsi semakin tinggi
pula  tingkat  limbah  yang  terbentuk.  Kota  dengan  tingkat  hidup  yang  tinggi
menghasilkan limbah yang lebih besar dibanding kota dengan tingkat hidup yang
rendah.

Pertumbuhan industri pada negara-negara berkembang justru memberikan
kontribusi terhadap perusakan lingkungan. World Resource Institute menyebutkan
pada tahun 1990-an pertumbuhan industri di negara-negara berkembang mencapai
5,6% bila dibandingkan dengan pertumbuhan di negara-negara yang sudah maju
(1%) (Surna T. Djajadiningrat, 2004). Pada umumnya industri yang tumbuh di
negara berkembang adalah industri kimia, kertas, tekstil dan pertambangan, yang
merupakan industri dengan kadar pencemaran pada udara, air maupun terhadap
lahan/tanah.

Permasalahan  lain  yang  terjadi  di  negara  berkembang  adalah  belum
adanya struktur hukum dan kelembagaan yang efektif untuk mengahadapi isu
pengendalian pencemaran. Laporan terakhir menyebutkan dalam Laporan Komisi
WHO Mengenai Kesehatan dan Lingkungan (2001) bahwa ”hanya sedikit standar
kesehatan untuk membatasi pemaparan di tempat kerja; di sebagian besar negara,
proses penetapan standar baru pada tahap mengatur praktek kerja atau pemaparan
terhadap bahan toksik tidak ada, standar-standar sering tidak diterapka oleh karena
alasan politik atau ekonomi atau oleh karena pengawasnya tidak cukup terlatih.
Tambahan  pula  kebutuhan-kebutuhan  ijin  untuk  industri  yang  baru  jarang
mencakup dampak lingkungan sehingga menjadi sulit bagi pemerintah untuk
memperkirakan efek  dari  penggunaan  bahan  kimia  dan  proses  dari  industri
tersebut.

Perlu  dilakukan  penetapan  kualitas  lingkungan  untuk  mengendalikan pencemaran mengingat program industrialisasi sebagai salah satu sektor yang memberikan andil besar terhadap perekonomian dan kemakmuran suatu bangsa berbalik menjadi sumber bencana.

C. Konsep Industri Tekstil Berwawasan Lingkungan

Usaha pengendalian pencemaran dapat dilakukan melalui berbagai upaya. Pembangunan  industri  tekstil di  Indonesia  lebih  menitikberatkan  pada  aspek pertumbuhan  ekonomi  telah  menjadikan  pertumbuhan  di  sektor  lain  tidak seimbang. Aspek sosial-budaya dan aspek lingkungan seperti diabaikan. Setelah muncul berbagai masalah barulah disadari bahwa pembangunan berkelanjutan adalah  suatu  keharusan.  Menurut  World  Comission  on  Environment  and Development  (1987), Pembangunan berkelanjutan adalah  pembangunan yang memenuhi  kebutuhan  masa  kini  tanpa  mengurangi  kemampuan  generasi mendatang untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri.

Gagasan  Pembangunan  berkelanjutan  atau  dikenal   juga   dengan
pembangunan  berwawasan  lingkungan  secara  bertahap  mulai  dimasukkan
kedalam kebijakan dan perencanaan pembangunan nasional. Hal ini terlihat dari
diberlakukannya  Undang-Undang  Nomor 4  Tahun 1982  tentang  Ketentuan-
ketentuan  Pokok  Pengelolaan  Lingkungan  yang  selanjutnya  direvisi  dengan
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan dan
Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1986 yang kemudian direvisi dengan
Peraturan  Pemerintah  Nomor 51 Tahun 1993 dan  direvisi  kembali  dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 27 Tahun 1999 tentang Analisis Mengenai Dampak
Lingkungan.

D.  Kebijakan Pengelolaan Lingkungan

Lingkungan hidup merupakan hal pokok yang harus diperhitungkan dalam
setiap kegiatan manusia, karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya akan selalu
terkait  dengan  lingkungan.  Fungsi  lingkungan  bagi  manusia,  pertama  adalah
sebagai ruang bagi keberadaannya juga sebagai sumberdaya untuk memenuhi
kebutuhannya.  Selain  fungsi  lingkungan  yang  sifatnya  tereksploitasi  untuk
memenuhi kebutuhan hidup, manusia juga mempunyai ketergantungan terhadap
lingkungan. Karenanya perlu dilakukan pengelolaan lingkungan untuk mengatur
sehingga  kegiatan  manusia  berupa  pembangunan  dapat  berlangsung  secara
berkelanjutan.

Pembangunan berkelanjutan bermula dari  buku yang  diterbitkan  oleh WCED (1987), yang berarti memenuhi kebutuhan saat ini dengan mengusahakan keberlanjutan  bagi  generasi  yang  akan  datang.  Pembangunan  berkelanjutan mengutamakan tiga hal yaitu ekonomi, lingkungan dan sosial, dengan berfokus pada tiga dimensi ini diharapkan dapat mengurangi atau bahkan menghentikan kerusakan lingkungan yang telah terjadi selama ini.

      1.   Peraturan Perundangan Mengenai AMDAL/UKL&UPL

Pembangunan yang berlangsung saat ini baik langsung maupun tidak langsung  akan  memberikan  tekanan  terhadap  lingkungan  yang  beresiko mencemari dan merusak lingkungan. Oleh karenanya pembangunan seharusnya mengikuti konsep pembangunan berkelanjutan, yaitu pembangunan dilakukan tidak  hanya  secara  fisik  tetapi  juga  dengan  mempertimbangkan  kelestarian sumberdaya alam serta kesejahteraan manusia di sekitarnya.

Gagasan Pembangunan Berkelanjutan secara bertahap mulai dimasukkan
kedalam kebijakan dan perencanaan pembangunan nasional. Hal ini terlihat dari
diberlakukannya peraturan perundangan mengenai pengelolaan lingkungan hidup
yaitu :

1.      Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, yang berisi :

a.   Pelaksanaan   pengelolaan   lingkungan   hidup   dimaksudkan   untuk melestarikan dan mengembangkan kemampuan lingkungan hidup yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang terlaksananya pembangunan berkelanjutan serta dengan memperhatikan tingkat kesadaran masyarakat  serta perkembangan lingkungan global.

b.   Setiap orang mempunyai hak yang sama atas lingkungan hidup yang baik dan sehat, mempunyai hak atas informasi yang berkaitan dengan peran dalam  pengelolaan  lingkungan  hidup  dan  setiap  orang  berhak  dan berkewajiban untuk berperan serta dalam rangka pengelolaan lingkungan hidup serta berkewajiban memelihara kelestarian fungsi lingkungan hidup serta   mencegah   dan   menanggulangi  pencemaran  dan  perusakan lingkungan hidup.

2.       Peraturan  Pemerintah  Nomor  27 Tahun  1999 tentang Analisi Mengenai Dampak Lingkungan, menyebutkan bahwa :

a.      Pasal 1, Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL) adalah kajian mengenai dampak besar dan penting suatu usaha dan/atau kegiatan yang direncanakan  pada  lingkungan  hidup  yang  diperlukan  bagi  proses pengambilan keputusan tentang penyelenggaraan usaha dan/atau kegiatan.

b.      Pasal 3 ayat 4, Bagi rencana usaha dan/atau kegiatan di luar usaha dan/atau kegiatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) wajib melakukan upaya pengelolaan lingkungan hidup dan upaya pemantauan lingkungan hidup yang pembinaannya berada pada instansi yang membidangi usaha dan/atau kegiatan.

3.   Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  tentang  AMDAL ini  telah  dituangkan dalam  Keputusan  Menteri  Negara  Lingkungan  Hidup  maupun Kepala Bapedal, yaitu :

a.               Keputusan Menteri Negara Lingkungan Hidup RI Nomor 17 tahun 2001
tentang jenis usaha atau kegiatan yang wajib dilengkapi dengan analisis mengenai dampak lingkungan.

b.   Keputusan  Kepala  Bapedal  Nomor :   Kep.056  Tahun      1994  tentang Pedoman Ukuran Dampak Penting.

      2.      Peraturan Perundangan AMDAL/UKL&UPL pada Sektor Industri Tekstil

Industri tekstil merupakan salah satu industri yang wajib melakukan Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL) sebagaimana tercantum dalam Keputusan  Menteri  Negara  Lingkungan  Hidup  Nomor 17  tahun 2001,  kegiatan  bidang  perindustrian  pada  umumnya  menimbulkan pencemaran air,  udara,  tanah,  gangguan  kebisingan,  bau,  dan getaran.

Beberapa jenis industri menggunakan air dengan volume sangat besar,
yang diperoleh baik dari sumber air tanah ataupun air permukaan. Penggunaan air
ini berpengaruh terhadap sistem hidrologi sekitar. Berbagai potensi pencemaran,
gangguan fisik dan gangguan pasokan air tersebut di atas menimbulkan dampak
sosial.  Beberapa jenis industri lain selain tekstil yang sudah memiliki teknologi memadai untuk  mengatasi dampak negatif yang muncul, sehingga tidak termasuk dalam daftar  berikut,  tetapi  menggunakan areal yang luas tetap wajib dilengkapi dengan AMDAL (nomor 15), terdiri dari :

1.  Industri Semen (yang dibuat melalui produksi klinker)

2.  Industri pulp atau industri kertas yang terintegrasi dengan industri pulp (tidak
 termasuk pulp dari kertas bekas dan pulp dari industri kertas budaya)

3.  Industri petrokimia hulu

4.  Industri pembuatan besi dasar atau baja dasar (iron and steel making) meliputi
usaha pembuatan besi dan baja dalam bentuk dasar seperti pellet bijih besi,
besi spons, besi kasar/pig iron, paduan besi/alloy, ingot baja, pellet baja, baja
bloom, dan baja slab.

5.  Industri pembuatan timah (Pb) dasar termasuk industri daur ulang.

6.  Industri pembuatan tembaga (Cu) dasar/katoda tembaga (bahan baku dari Cu  konsentrat).

7.  Industri pembuatan alumunium dasar (bahan baku dari alumina)

8.  Kawasan industri (termasuk komplek industri terintegrasi)

9.  Industri galangan kapal dengan sistem graving dock

10.       Industri pesawat terbang

11. Industri senjata, amunisi dan bahan peledak

12. Industri baterai kering (yang menggunakan merkuri/Hg).

13. Industri baterai basah (akumulator listrik).

E. Tahapan Penyusunan AMDAL pada Industri Tekstil

Prosedur pelaksanaan Analisis Mengenai Dampak Lingkungan yang ditimbulkan oleh industri tekstil, sama seperti pada industri lain, yaitu melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1.      Tata laksana menurut PP 29 Tahun 1986

      Menurut Hardjasoemantri (1988), garis besar prosedur AMDAL sebagaimana tercantum pada PP No. 29/1986 Mengenai Analisis  Mengenai Dampak Lingkungan adalah sebagai berikut ini.

a.       Pemrakarsa rencana kegiatan mengajukan Penyajian Informasi Lingkungan (PIL) kepada  instansi yang bertanggung jawab. PIL tersebut dibuatkan berdasarkan pedoman  yang ditetapkan oleh Menteri yang ditugaskan mengelola lingkungan hidup. Dalam uraian dibawah ini, yang dimaksud degan menteri KLH adalah “Menteri  yang di tugasi mengelola lingkungan hidup”  instansi yang bertanggung jawab adalah yang berwenang memberi keputusan tentnag pelaksanaan rencana kegiatan, dengan pengertian bahwa kewenangan berada pad menteri atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Nondepartemen yang membidangi kegiatan yang bersangkutan dan pada Gubernur Daerah Tingkat I untuk kegiatan yang berada di bawah wewenangnya

b.      Apabila lokasi sebagaimana tercantum dalam PIL  dinilai tidak  tepat, maka instansi yang bertanggung  jawab menolak lokasi tersebut dan memberikan petunjuk tentang kemungkinan lokasi lain dengan kewajiban bagi pemrakarsa untuk membuat PIL yang baru. Apabila suatu lokasi dapat menimbulkan perbenturan kepentingan antar sektor maka instansi yang bertanggung jawab mengadakan konsultasi dengan menteri KLH dan Menteri atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Nondepartemen yang bersangkutan.

c.       Apabila hasil penelitian PIL menentukan bahwa perlu dibuatkan  ANDAL, berhubung dengan adanya dampak penting rencana kegiatan terhadap lingkungan, baik lingkungan geobiofisik maupun sosial budaya, maka pemrakarsa bersama instansi yang bertanggung jawab membuat Kerangka Acuan (KA) bagi penyusunan ANDAL.

d.      Apibila ANDAL tidak perlu dibuat untuk suatu rencana kegiatan, berhubung tidak ada dampak penting, maka pemrakarsa diwajibkan untuk membuat Rencana Pengelolaan Lingkungan (RKL) dan Rencana Pemantauan Lingkungan (RPL) bagi kegiatan tersebut. Huruf K dalam RKL adalah “Kelola” dan huruf P dalam RPL dari “Pantau”.

e.    Apabila dari semula sudah diketahui bahwa akan ada dampak penting, maka tidak perlu dibuat PIL lebih dahulu akan tetapi dapat langsung menyusun KA bagi pembuat ANDAL.

f.     ANDAL merupakan komponen studi kelayakan rencana kegiatan sehingga dengan demikian terdapat tiga studi kelayakan dalam perencanaan pembangunan, yaitu: teknis, ekonomis dan lingkungan (TEL). biaya rencana kegiatan sebagaimana tercantum dalam studi kelayakan rencana kegiatan tersebut meliputi pula biaya penanggulangan dampak negatif dan pengembangan dampak positifnya.

g.    Pedoman umum penyusunan ANDAL ditetapkan oleh Menteri KLH. Pedoman teknis penyusunan ANDAL ditetapkan oleh Menteri atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Nondepartemen yang membidangi kegiatan yang bersangkutan berdasarkan pedoman umum penyusunan ANDAL yang dibuat oleh Menteri KLH.

h.    Apabila ANDAL menyimpulkan bahwa dampak negatif yang tidak dapat ditanggulangi berdasarkan ilmu dan teknologi lebih besar dibanding dengan dampak positifnya, maka instansi yang bertanggung jawab memutuskan menolak rencana kegiatan yang bersangkutan. Terhadap penolakan ini, pemrakarsa dapat mengajukan keberatan kepada pejabat yang lebih tinggi dari instansi yang bertanggung jawab selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari. Sejak diterimanya keputusan penolakan. Pejabat yang lebih tinggi tersebut memberi keputusan atas keberatan tersebut selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak diterimanya pernyataan keberatan, setelah mendapat pertimbangan dari menteri KLH. Keputusan tersebut merupakan keputusan terakhir.

i.      Apabila ANDAL disetujui, maka pemrakarsa menyusun RKL dan RPL dengan menggunakan pedoman penyusunan RKL dan RPL yang dibuat oleh Menteri KLH atau Departemen yang bertanggung jawab.

j.      Keputusan persetujuan ANDAL dinyatakan kadaluwarsa apabila rencana kegiatan tidak dilaksanakan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun sejak ditetapkannya keputusan tersebut. Pemrakarsa wajib mengajukan kembali permohonan persetujuan atas ANDAL. Terhadap permohonan ini instansi yang bertanggung jawab memutuskan dapat digunakan kembali ANDAL, RKL dan RPL yang telah dibuat atau wajib diperbaharuinya dokumen-dokumen tersebut.

k.    Keputusan persetujuan ANDAL dinyatakan gugur, apabila terjadi perubahan lingkungan yang sangat mendasar akibat peristiwa alam atau karena kegiatan lain, sebelum rencana kegiatan dilaksanakan. Pemrakarsa perlu membuat ANDAL baru berdasarkan rona lingkungan baru.

F.   Perkiraan Dampak Besar dan Penting dari Pendirian sebuah Pabrik Tekstil yang dapat Diungkap melalui AMDAL

Dalam melakukan AMDAL perlu dijelaskan dampak besar dan penting yang bakal timbul melalui perkiraan yang benar. Dampak besar dan terpenting dalam studi AMDAL menurut pediman penyusunan AMDAL hendaknya dimuat hal-hal sebagai berikut:

1.      Prakiraan secara dampak usaha dan atau kegiatan pada saat prakonstruksi, konstruksi operasi dan pasca operasir terhadap lingkungan hidup. Telaah ini dilakukan dengan cara menganalisis perbedaan antara kondisi kualitas lingkungan hidup yang diperkirakan dengan adanya usaha dan atau kegiatan, dan kondisi kualitas lingkungan hidup yang diprakirakan tanpa adanya usaha dan atau kegiatan dengan menggunakan metode prakiraan dampak.

2.      Penentuan arti penting perubahan lingkungan hidup yang diprakirakan bagin masyarakat di wilayah studi rencana usaha dan atau kegiatan dan pemerintahan dengan mengacu pada pedoman penentuan dampak besar dan penting.

3.      Dampak melakukan telaah butir 1 dan 2 tersebut diperhatikan dampak yang bersifat langsung dan atau tidak langsung. Dampak langsung adalah dampak yang ditimbulkan secara langsung oleh adanya usaha dan atau kegiatan, sedangkan dampak tidak langsung adalah dampak yang timbul sebagai akibat berubahnya suatu komponen lingkungan hidup dan atau kegiatan primer oleh adanya rencana-rencana usaha dan atau kegiatan dalam kaitan ini, maka perlu diperhatikan mekanisme aliran dampak pada berbagai komponen lingkungan sebagai berikut:

a.       Kegiatan menimbulkan dampak penting yang bersifat langsung pad komponen sosial.

b.      Kegiatan menimbulkan dampak penting yang bersifat langsung pada komponen fisik-kimia kemudian menimbulkan dampak lanjutan berturut-turut terhadap komponen biologi dan sosial.

c.       Kegiatan menimbulkan dampak penting yang bersifat langsung pada komponen biologi kemudian menimbulkan rangkaian dampak lanjutan pada komponen sosial.

d.      Kegiatan menimbulkan dampak penting yang bersifat langsung pada aspek fisik kimia dan selanjutnya membangkitkan dampak pada komponen sosial

e.       Dampak penting berlangsung saling berantai di antara komponen sosial itu sendiri

f.       Dampak penting pada butir a, b, c, d, dan e yang telah diutarakan selanjutnya menimbulkan dampak balik pada rencana usaha dan atau kegiatan.

4.      Mengingat usaha dan atau kegiatan masih berada pada tahap pemilihan alternatif usaha atau kegiatan (lokasi atau teknologi yang digunakan) sehubungan dengan AMDAL merupakan komponen dari studi kelayakan maka telaahan dilakukan untuk masing-masing alternatif.

5.      Dalam melakukan analisis prakiraan dampak penting agar digunakan metode-metode formal secara matematis. Penggunaan metode non-formal hanya dilakukan bilamana dalam melakukan analisis tersebut tidak tersedia formula-formula matematis aatau hanya didekati dengan metode non-formal.

G.    Pendirian Usaha Pabrik Tekstil Wajib Amdal

Setiap rencana kegiatan yang mempunyai dampak besar dan penting, wajib dibuat AMDAL, seperti halnya juga dalam pendirian pabrik tekstil yang mempunyai dampak besar dan penting. Hal ini mengacu pada pasal 3 ayat 1 PP 27 tahun 1999 yaitu ;

1.   Pengubahan bentuk lahan dan bentang alam

2.   Eksploitasi SDA baik yang dapat diperbaharui/tidak dapat diperbaharui

3.   Proses dan kegiatan yang secara potensial dapat menimbulkan pemborosan, kerusakan, pemerosotan dalam pemanfaatan SDA, cagar budaya

4.   Introduksi jenis tumbuh-tumbuhan, hewan, jasad renik.

5.   Pembuatan dan penggunaan bahan hayati dan non hayati

6. Penerapan teknologi yang diperkirakan mempunyai potensi besar untuk mempengaruhi  lingkungan

7.   Kegiatan yang mempunyai tinggi dan mempengaruhi pertahanan negara

Jadi, apabila rencana kegiatan mempunyai peran seperti yang telah disebutkan di atas wajib AMDAL. Meskipun AMDAL secara resmi diperkenalkan ke Indonesia pada tahun 1982, sebagian besar praktisi mengetahui asal muasal sebenarnya untuk beranjak dari Peraturan No. 29/19869 yang menciptakan berbagai elemen penting dari proses AMDAL10. Sepanjang awal era 1990 didirikan suatu badan perlindungan lingkungan pusat (BAPEDAL) terlepas dari Kementerian Negara Lingkungan, dengan mandat meningkatkan pelaksanaan

AMDAL dan kendali atas polusi, didukung oleh tiga kantor daerah. Kajian dan persetujuan atas berbagai dokumen AMDAL pada saat ini ditangani oleh Komisi Pusat atau Komisi Daerah, sesuai dengan skala proyek dan sumber pendanaan. Lebih dari 4000 AMDAL dikaji sampai dengan 1992 dimana menjadi lebih jelas bahwa berbagai elemen dari proses tersebut terlalu kompleks dan terlalu banyak didasarkan pada AMDAL ‘gaya barat’. Legislasi AMDAL yang baru yang diberlakukan pada tahun 199311 yang memiliki efek pembenahan atas prosedur penapisan, mempersingkat jangka waktu pengkajian, dan memperkenalkan status format EMP yang distandardisasi (UKL/UPL) untuk proyekdengan dampak yang lebih terbatas. Lebih dari 6000 AMDAL nasional dan propinsi diproses berdasarkan peraturan ini termasuk sejumlah kecil AMDAL daerah di bawah suatu komisi pusat yang didirikan di dalam BAPEDAL.    

Dengan diundangkannya Undang-undang Pengelolaan Lingkungan yang baru (No. 23/1997) berbagai reformasi lanjutan atas regulasi AMDAL menjadi perlu. Peraturan 27/199912 diperkenalkan dengan simplifikasi lebih lanjut. Komisi sektoral dibubarkan dan dikonsolidasikan ke dalam suatu komisi pusat tunggal, sementara komisi propinsi diperkuat. Ketentuan yang lebih spesifik dan lengkap atas keterlibatan publik juga diperkenalkan, sebagaimana halnya juga dengan suatu rangkaian arahan teknis pendukung. Namun demikian PP 27/1999 ternyata tidak tepat waktu, gagal untuk secara memadai merefleksikan berbagai perubahan politis yang pada saat itu lebih luas yang akhirnya mengarah kepada desentralisasi politik dan administratif. AnalisisMengenai Dampak Lingkungan, yang sering di singkat dengan AMDAL, lahir dengan di undangkannya undang-undang tentang lingkungan hidup di Amerika Serikat, National Environmental Policy Act (NEPA), pada tahun 1969. NEPA 1969 mulai berlaku pada tanggal 1 Januari 1970. Pasal 102 (2) (C) dalam undang-undang ini menyatakan, semua usulan legislasi dan aktifitas pemerintah federal yang besar di perkirakan akan mempunyai dampak penting terhadap lingkungan diharuskan disertai laporan Environmental Impact Assessment (Analisis Dampak Lingkungan) tentang usulan tersebut.

NEPA 1969 merupakan suatu reaksi terhadap kerusakan lingkungan oleh aktifitas manusia yang makin meningkat, antara lain tercemarnya lingkungan oleh pestisida serta limbah industri dan transpor, rusaknya habitat tumbuhan dan hewan langka, serta menurunnya nilai estetika alam. Misalnya, sejak permulaan tahun 1950-an Los Angeles di negara bagian Kalifornia, Amerika Serikat, telah terganggu oleh asap-kabut atau asbut (smog = smoke +  fog), yang menyelubungi kota, mengganggu kesehatan dan merusak tanaman. Asbut berasal dari gas limbah kendaraan dan pabrik yang mengalami fotooksidasi dan terdiri atas ozon, peroksiasetil nitrat (PAN), nitrogenoksida, dan zat lain lagi.

AMDAL (Analisa Mengenai Dampak Lingkungan) adalah instrumen yang sifatnya formal dan wajib (control and command) yang merupakan kajian bagi pembangunan proyek-proyek kegiatan-kegiatan pasal 17a yang kemungkinan akan menimbulkan dampak besar dari penting terhadap lingkungan hidup.

Dalam PP No.27 Tahun 1999 dinyatakan bahwa dampak besar dan penting adalah perubahan lingkungan hidup yang sangat mendasar yang di akibatkan oleh suatu usaha dan atau kegiatan. Selanjutnya pada pasal 5 PP tersebut dinyatakan bahwa kriteria dari dampak besar dan periting dari suatu usaha atau kegiatan terhadap lingkungan antara lain:

a.       Jumlah manusia yang akan terkena dampak

b.      Luas wilayah persebaran dampak

c.       Intensitas dan lamanya dampak berlangsung

d.      Banyaknya komponen lingkungan lainnya yang akan terkena dampak

e.       Sifat kumulatif dampak

f.       Berbalik (reversible) atau tidak berbaliknya (ireversible)

Dasar hukum dan prosedur pelaksanaan AMDAL diatur dalam PP No.27 tahun 1999 beserta beberapa KEPMEN yang terkait dan dikeluarkan oleh Kementrian Negara Lingkungan Hidup. AMDAL dibuat sebelum kegiatan berjalan atau operasi proyek dilakukan. Karena itu AMDAL merupakan salah satu persyaratan keluarnya perizinan.

DAFTAR PUSTAKA

Fandeli, Chapid, 2007. Analisis Mengenai Dampak Lingkungan. Liberty Offset. Yogyakarta

Tosepu, Ramadhan, 2007. Kesehatan Lingkungan. Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas MIPA UNHALU. Kendari

Wardhana, AW, 2004. Dampak Pencemaran Lingkungan. Andi Offset. Yogyakarta

PERBANKAN

PENERAPAN PENGINTEGRASIAN KERJA

BANK RAKYAT INDONESIA

A.  Latar Belakang

Perubahan-perubahan fundamental dalam lingkungan bisnis termasuk dalam bisnis perbankan telah mengakibatkan perubahan dramatis pada sifat-sifat penting sistem sumber daya manusia (SDM) dan menunjukkan makin pentingnya SDM bagi bisnis. Dampak lain adalah meningkatnya ketidakpastian yang berhubungan dengan isu-isu SDM (people issue). Pesatnya perkembangan teknologi, pergeseran demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis menyebabkan lingkungan bisnis menjadi penuh ketidakpastian, semakin kompleks, dan cepat berubah. Menghadapi kondisi tersebut, setiap organisasi dituntut untuk segera berubah dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang makin kompetitif melalui transformasi organisasi.

Pelaksanaan proses transformasi perusahaan  untuk meraih keunggulan kompetitif didukung oleh sumber-sumber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses organisasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena pengelolaan sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000).

Untuk menunjang kesuksesan perusahaan diperlukan pengintegrasian fungsi SDM melalui praktek-praktek SDM dalam strategi bisnis perusahaan. Pemilihan dan penerapan strategi bisnis yang tepat akan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang berperan penting dalam kegiatan operasional perusahaan, merencanakan dan melaksanakan strategi bisnis yang ditetapkan. Pengintegrasian fungsi SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumber-sumber daya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Dengan  persaingan  bisnis perbankan  nasional  yang ketat saat ini, salah satu bank pemerintah  terkemuka  saat ini, yaitu Bank Rakyat  Indonesia  sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya.  BRI merupakan  bank komersial yang bergerak di bidang usaha kecil, mikro dan menengah.  Seiring dengan perkembangan  dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai  unit  kerja  yang  berjumlah  4.447  buah,  yang  terdiri  dari  1 Kantor Pusat  BRI,  12  Kantor  Wilayah,  12  Kantor  Inspeksi  /SPI,  170  Kantor  Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency,  1 Caymand  Island Agency,  1 Kantor Perwakilan  Hongkong,  40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

Untuk  menjadi  bank  terkemuka  pada  saat  ini  Bank  Rakyat  Indonesia sedang gencar-gencarnya untuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.  Kinerja yang sering disebut dengan performance atau result oleh Rivai & Fawzi (2004) didefinisikan sebagai hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, salah satunya dengan meningkatkan produktifitas kerja. Kinerja pada individu merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja sehingga mendukung  target unit kerja.

B. Pentingnya Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan.

Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal.

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.

Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba.

C.  Tujuan dan Prinsip Pengintegrasian Kerja di Lingkungan Bank BRI

Sebagai sebuah perusahaan jasa yang sudah dikenal masyarakat, tentunya masalah profesionalisme kerja merupakan hal yang penting dan sangat diperhatikan. Adanya pengintegrasian kerja merupakan salah satu bentuk profesionalisme yang ditunjukkan oleh Bank BRI sebagai perusahaan publik yang menjunjung tinggi profesionalitas. Untuk itu, tujuan pengintegrasian di lingkungan BRI adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Adapun  prinsip pengintegrasian kerja yang berlaku di lingkungan Bank BRI adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

D. Metode Pengintegrasian Kerja di Lingkungan Bank BRI

Sebagai sebuah bank dengan reputasi yang tidak diragukan lagi dalam dunia perbankan nasional, BRI menerapkan metode-metode pengintegrasian kerja yang menunjukkan adanya profesionalisme dalam menjalankan roda perusahaan, di antaranya:

1). Hubungan antar karyawan/manusia (Human Relations)

2). Motivasi kerja karyawan (Motivation)

3). Kepemimpinan (Leadership)

4). Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

5). Collective Bargaining

      1.   Hubungan Antarkaryawan/manusia

Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Di lingkungan Bank BRI, Manajer dalam menciptakan hubungan antarkaryawan/manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi dan etologi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.

      2.   Motivasi (Motivation)
a.   Pengertian dan Teori-Teori Motivasi

                  1)   Pengertian Motif dan Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor berikut :

a.       The desire to live (keinginan untuk hidup)

b.      The desire for position (keinginan untuk suatu posisi)

c.       The desire for power (keinginan akan kekuasaan)

d.      The desire for recognation (keinginan akan pengakuan)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja asma, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Edwin B Flippo, motivasi adalah “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Menurut American Encyclopedia “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior). (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Dan menurut Merle J. Moskowits “Motivation is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study of course of behavior.” (Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku).

Adapun motif, adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Penulis). Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

Konsep motif dan motivasi yang dikembangkan oleh Bank Rakyat Indonesia sebagai sebuah perusahaan publik di bidang jasa keuangan yang memegang profesionalisme kerja tinggi tergambar dalam hal-hal sebagai berikut:

1).  Perangsang berbentuk materiil atau nonmateriil yang tercipta oleh internal (keinginan) maupun eksternal yang dilakukan oleh manajer.

2). Rangsangan yang menciptakan keinginan (want) dan mempengaruhi perilaku seseorang (individu)

3). Keinginan menjadi daya penggerak dan kemauan bekerja seseorang (individu)

4). Kemauan bekerja menghasilkan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan seseorang.

5). Kebutuhan dan kepuasan mendorong menciptakan perangsang selanjutnya dan seterusnya, jadi merupakan siklus.

Konsep motif dan motivasi tersebut didasarkan pada pendapat Dr. David Mc. Clelland terkait dengan motivasi, yang mengatakan bahwa terdapat pola motivasi yang menonjol :

1). Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/ mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.

2). Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain.

3). Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu

4). Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil risiko dan menghancurkan rintangan yang terjadi. Sifat ini banyak dilakukan/terdapat pada orang-orang yang berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat terlalu buruk, jika diikuti oleh achievement, affiliation dan competence motivation.

2). Tujuan Motivasi

                        Sebagai sebuah perusahaan yang berorientasi pada profit taking, Bank Rakyat Indonesia (BRI) tentunya mempunyai terkait dengan motivasi yang diberikan khususnya kepada para karyawannya. Tujuan motivasi tersebut antara lain sebagai berikut :

a.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c.       Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d.      Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e.       Mengefektifkan pengadaan karyawan

f.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

h.      Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

i.        Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadp tugas-tugasnya

j.        Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3). Asas-asas Motivasi

                        Asas-asas motivasi yang dikembangkan oleh Bank Rakyat Indonesia (BRI) antara lain:

            a.   Asas Mengikutsertakan

                  Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

            b.   Asas Komunikasi

                  Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.

            c.   Asas Pengakuan

                  Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

            d.   Asas Wewenang yang Didelegasikan

                  Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

            e.   Asas Perhatian Timbal Balik

                  Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

4). Metode Motivasi

                        Motivasi yang diberikan di lingkungan Bank Rakyat Indonesia (BRI) dilakukan dengan beberapa metode, di antaranya:

a.      Motivasi Langsung (Direct Motivation)

                  Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.

b.      Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

            Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

5). Alat-Alat Motivasi

                        Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan di lingkungan Bank Rakyat Indonesia (BRI) dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

            6). Jenis-Jenis Motivasi

                        Motivasi yang diberikan di suatu perusahaan termasuk di perusahaan perbankan (BRI) sangat beragam jenisnya. Dan di antara jenis-jenis motivasi tersebut di antaranya :

            a.   Motivasi Positif (Insentif Positif)

Maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

            b.   Motivasi negatif (Insentif Negatif)

Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman.

      3.   Pemimpin dan Teori Kepemimpinan

            Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin (leader).

     Pemimpin (Leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

            Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

            Dalam suatu perusahaan, termasuk di dalamnya perusahaan di bidang jasa, terdapat banyak gaya kepemimpinan yang dijalankan, beberapa di antaranya yaitu:
1). Kepemimpinan Otoriter

Adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah pemimpin ialah ”bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.

2).  Kepemimpinan Partisipatif

Adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah ”pimpinan (dia) adalah untuk bawahan”.

3).  Kepemimpinan Delegatif

Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan ”Inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkanagar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

Berdasarkan tiga gaya kepemimpinan di atas, dalam menjalankan roda perusahaan, manajemen Bank Rakyat Indonesia lebih condong kepada gaya kepemimpinan partisipatif. Hal ini didasarkan pada kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh manajemen bahwa seorang pemimpin harus memandang bahwa sasaran perusahaan merupakan tanggungjawab yang harus dipikul bersama antara pimpinan dan bawahan. Seluruh karyawan merupakan satu tim yang integral dan tidak dapat dipisahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan cara seperti ini, diharapkan seluruh karyawan mempunyai dedikasi dan tanggungjawab yang besar terhadap perusahaan, sehingga apa yang menjadi sasaran perusahaan dapat dicapai dengan maksimal.

      4.   Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bargaining

a.   Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

      Dalam proses menjalankan roda perusahaan, manajemen Bank Rakyat Indonesia (BRI) memandang bahwa Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina kerja sama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik. Misalnya : kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan karyawan, dan lain-lain. KKB adalah musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan peruashaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakafat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam perusahaan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.

b.   Collective Bargaining

Collective bargaining adalah adanya pandangan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetapkan keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi.

Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila.

E.  Integrasi fungsi-fungsi SDM dalam strategi bisnis BRI

Pengintegrasian fungsi SDM dalam strategi bisnis Bank Rakyat Indonesia (BRI) mengacu pada upaya pendefinisian ulang tentang kondisi organisasi, peran dan kemampuan organisasi mengenai masalah bisnis. Hal ini dapat dilakukan dengan pendefinisian yang jelas mengenai peran, perilaku, kegiatan, dan tanggungjawab masing-masing karyawan sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerjanya dengan menguasai atau memiliki bakat dan keahlian sesuai     bidang kerjanya, mampu mengembangkan diri, bekerjasama dalam tim kerja sehingga memberikan kontribusi yang besar dalam peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Meningkatnya kinerja perusahaan akan memberikan dampak positif terhadap kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.

Usaha-usaha untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu pertama,  mencocokkan atau  menyesuaikan  gaya  manajerial  atau  aktivitas personil,  kedua,  meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan  memberikan sasaran-sasaran strategis atau kondisi lingkungan yang pasti, dan ketiga, menyediakan sarana-sarana integrasi SDM dalam usaha secara menyeluruh untuk menyesuaikan  strategi dan struktur perusahaan. Winter 1985, mengkategorikan derajat integrasi antara strategi perusahaan dan fungsi SDM kedalam empat level meliputi administrative linkage, one way linkage, two way linkage, dan integrative linkage.

Administrative linkage diindikasikan oleh suatu keadaan dimana SDM memerankan peranan personal yang    masih   tradisional yang memberikan dukungan operasional, pengembangan program untuk mengisi berbagai keinginan melalui perusahaan. One way linkage, pada tahap ini terdapat rangkaian hubungan antara fungsi-fungsi SDM dan strategi bisnis perusahaan. Fungsi SDM adalah  mendesain  sistem  dan  program  untuk mendukung sasaran strategis perusahaan, bahkan SDM bertindak untuk membuat strategi inisiatif tapi tidak mempengaruhi strategi tersebut. Two way linkage, level integrasi ini diindikasikan dengan  adanya hubungan yang interdependen dan resiprokal antara fungsi SDM dan strategi kompetitif perusahaan. Pada kondisi ini, top manajer dan para perencana bisnis mengetahui bahwa rencana bisnis akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh aktivitas SDM. Dengan kata lain, fungsi SDM dianggap penting dan dapat dipercaya. Integrative linkage, dikarakterisasikan dengan hubungan dinamis, interaktif antara fungsi SDM dan strategi kompetitif perusahaan. Interaksi terjadi baik secara formal maupun informal. Dalam kondisi ini, senior HR executive dianggap sebagai patner  strategi bisnis bagi eksekutif senior yang lain.

Integrasi fungsi SDM dan strategi bisnis perusahaan sangat penting untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan. Melalui integrasi tersebut diharapkan tercapai efektivitas  fungsi  SDM  dalam  melakukan  fungsinya,  memberikan  nilai tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja perusahaan, dan meningkatkan fleksibilitas organisasi untuk mampu beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif.

                                                     DAFTAR PUSTAKA

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-ix.html

Almaraz, Jeanne.1994. Quality Management and The Process of Change. Journal of Change Management, Vol. 7, No. 2, pp 6-14

Barney,   J.B.   1991.   Firm   Resources   and   Sustainable   Competitive Advantage. Journal of management. pp. 99-120

Buller,  P.F.  Successful  Patnerships:  Human  Resources  and  Strategis Planning at Eight Top Firm. Organizational Dynamics, pp 27-43

Carrell, M.R., N.F. Elbert and R.D. Hatfield. (1995) Human Resources Management Fifth Edition. Englewood Cliffs, NJ. Prentise Hall.

Dessler, G. 2000. Human Resources Management. Eight Edition. Prentice Hall

Faulkner,  D  dan  Bowman,  C.  1997.  Strategi  Kompetitif.  Endang  Sri Prapti. (Transl.) Penerbit Andi Yogyakarta.

Flaherty, M.T. 1996. Global Operation Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc

Lawrence, S. 1989. Voice of Human Resources Experience, Personel Journal, April : pp. 61-75.

Lengnick-Hall,  C.A.  dan  Lengnick-Hall,  M.L.  1988.  strategic  Human Resources Management: A review of The Literature and Proposed typology. Academy of Management Review, 13(3), pp. 454-470

Maitland, I. 1994. The Business Environment. British Library Cataloguing in Publishing Data.

Moran,  John  W.,  Baird  K.  Brightman.  2000.  Leading  Organizational Change. Journal of Workplace Learning: Employee Conselling Today, Vol. 12. No. 2, pp 66-74

Robbins,  S.P., 2002.  Managing Today.  Second  Edition.  Prentice Hall International, Inch.International.

Simamora, Henry. 1993. Manajemen Sumber         Daya Manusia, Edisi I, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.